Headhunter Bundeswehr

Das neue Recruiting der Bundeswehr

Die Bundeswehr hat in Teilen schon mit der Umstrukturierung begonnen, zumindest gedanklich, was das Recruiting von Personal angeht. Die Wehrpflicht wurde ausgesetzt. Die Bundeswehr fürchtet gewaltige Personalprobleme. Die Kreiswehrersatzämter haben im Februar 165.747 Fragebögen verschickt. Davon wurden lediglich 6.949 zurückgeschickt, wo zumindest  „Interesse“ am Soldatenberuf signalisiert wurde. Das sind zwar gerade einmal 4,2 Prozent Rückläufer, für eine Mailing-Aktion allerdings nicht schlecht. In der freien Wirtschaft sind die Quoten ähnlich. Dies bedeutet aber noch lange nicht, dass diese Interessenten  auch alle für den Soldatenberuf geeignet sind. Betrachtet man diese „Recruiting-Aktion“ unter betriebswirtschaftlicher Vollkostenrechnung, so kann man – ohne die Einzelkosten dieser Aktion jetzt genau kennen zu müssen – aus Erfahrung grob sagen: Pro Anschreiben sind bei dieser umgesetzten Maßnahme zwischen circa drei bis sechs Euro Kosten zu veranschlagen. Macht also für diese Aktion zwischen 500.000,- bis 1.000.000,- Euro weniger im Verteidigungshaushalt. Und noch keiner der Angeschrieben hat bisher bei der Bundeswehr unterzeichnet  – erst kommt einmal die Musterung. Ab März sollen breit angelegte Job-Medienkampagnen den Soldatenberuf für Freiwillige attraktiv machen. Bekommt die Bundeswehr „erfolgreiches Head-Hunting“ in den Griff?

Gutes Personal bildet den Kern

Weder kann eine Armee nur aus Generälen bestehen, noch nur aus Gefreiten – eine Binsenweisheit. Mehr oder weniger ähnelt eine Armee jeder anderen Großorganisation in der freien Wirtschaft: Die Struktur ist pyramidal ausgebildet. Dabei soll an dieser Stelle die grundsätzliche Problematik bewusst ausgeblendet werden, dass sich im Laufe der Zeit in jeder Großorganisation Wasserköpfe ausbilden, die überflüssige Bürokratie erzeugen oder sogar ganze Prozessketten nahezu zum Stillstand bringen können.

Die Kunst des obersten Managements ist dafür Sorge zu tragen solche Wasserköpfe zu erkennen, überflüssige Bürokratie abzubauen und Prozessketten effizient zu gestalten und kontinuierlich zu verbessern. Der weitverbreitete Irrglaube eine Transformation sei irgendwann abgeschlossen zeugt davon, dass das Wort per se überhaupt nicht verstanden wurde.

Eine pyramidale Struktur bedingt bildlich gesprochen jede Menge „Fußvolk“, eine schon etwas kleinere Menge „unteres Management“, eine wiederum kleinere Menge „mittleres Management“, eine noch kleinere Menge „gehobenes Management“, und eine noch kleinere Menge „Top-Management“. Dann folgt an der Spitze der Vorstand, der CEO oder der Verteidigungsminister als politischer Verantwortlicher. Und es ist nahezu ausgeschlossen, dass irgendjemand, ohne das er / sie die „harte Knochenmühle“ durchläuft, vom „Fußvolk“ in das „Top-Management“ durchschießt. Dies gibt es allenfalls in despotischen Regimen und Diktaturen: Vom Nobody zum General, wie unlängst in Korea geschehen. Dort ernannte der Diktator Kim Jong Il seinen jüngsten Sohn Kim Jong Un zum Vier-Sterne-General. Militärische Kenntnisse und Erfahrungen: Bisher nicht erkennbar.

Somit beginnt Personalrekrutierung beim Militär in den allermeisten Fällen auf der „untersten Ebene“, in allen Ländern der Erde. Davon sind lediglich ausgenommen gewisse spezielle Fachbereiche, wo Seiteneinsteiger mit abgeschlossener Berufsausbildung in einem höheren Dienstgrad auch bei der Bundeswehr einstiegen können. Es verwundert schon sehr wenn in einigen Medien immer wieder populistisch das Wort „Prekariats-Armee“ gezielt gestreut wird, nicht immer ganz ohne vorherige Stimmungsmache auch durch Kreise, die politisch deutlich links zuzuordnen sind – auch aus dem Parlament. Vielleicht sollten sich diese Kreise einfach mal ihrer schlechten politischen Wurzeln erinnern, auch wenn das Ablegen längst überholten, kommunistischen Gedankengutes möglicherweise immer noch schwer fällt: „Der Tod eines Mannes ist eine Tragödie, aber der Tod von Millionen nur eine Statistik.“ Dieser Zynismus wird übrigens Josef Stalin zugeschrieben.

Gute Personalrekrutierung ist eine diffizile Angelegenheit. Gute, mittelmäßige Bewerber wie auch mögliche „ungeschliffene Rohdiamanten“ sind bei einer Musterung zunächst bunt durcheinandergewürfelt. Eine gewisse Vorauswahl der Bewerber findet eingeschränkt nur für einen begrenzten Kreis statt, wie zum Beispiel beim Zentrum für Nachwuchsgewinnung oder bei der Offizierbewerberprüfzentrale (OPZ). Welcher Bewerber welche Fähigkeiten wirklich mitbringt oder diese Fähigkeiten erst noch herausgearbeitet werden müssen, kann sich unter Umständen erst in zig Monaten herausstellen, wenn ein Bewerber schon den Freiwilligen Dienst angetreten und somit die Bundeswehr schon ein wenig näher kennen gelernt hat. Mit zu den größten Herausforderungen der zukünftigen Personalführung der Bundeswehr dürfte gehören potentielle Führungskräfte frühzeitig zu erkennen und daraus wieder die „ungeschliffenen Rohdiamanten“ zu sieben. Ohne diese möglichst frühzeitige Erkennung von Führungskräften verkommt sonst die Bundeswehr zu einer Armee der Nihilisten: Bedingt oder nicht einsatzbereit. Was das für das Standing von Deutschland innerhalb der NATO und der EU bedeuten könnte muß wohl kaum näher verdeutlicht werden.

Fähigkeiten: Fordern und Fördern

Das gesamte Personalwesen der Bundeswehr – militärisch und zivil – wird nicht umhin kommen, bisherige Denk- und Handlungsweisen sowie interne Prozessabläufe komplett auf den Prüfstand zu stellen. Die Ausrichtung auf ein einziges, zukünftiges Personalamt, so wie es angekündigt ist, scheint in diese Richtung zu deuten. Bis der Umbau jedoch vollständig abgeschlossen ist vergehen Jahre. Die Bundeswehr hat aber keine Zeit Jahre zu warten; die ersten freiwilligen Soldaten werden bereits zum 1. Juli 2011 benötigt. Bis dahin sind es nur noch fünf Monate. Dies bedeutet wiederum: Alle Maßnahmen für die Personalrekrutierung, das gesamte Personalmarketing, alle „Attraktivitätspakete“ müssen genehmigt sein, die erforderlichen Haushaltsmittel müssen da sein und alle Beteiligten müssen genau wissen, wer, wann, was zu tun hat, so dass es nicht zu Doppelbearbeitung oder zu Bypässen kommt. Es besteht also erheblicher zeitlicher Druck in dieser Startphase.

Zeitlicher Druck ist immer schlecht für eine Armee, sei es im Grundbetrieb oder im Einsatz. Druck führt meist zu suboptimalen Lösungen. Ein gutes, durchdachtes Personalmanagementsystem verhindert unnötigen Druck. In einer Armee wird deutlich häufiger als in der freien Wirtschaft das Wort “Fähigkeiten“ verwendet, Begriffe wie Fähigkeitsanalyse, Fähigkeitsstatus, Erreichung des Fähigkeitsgrades und Fähigkeitslücken gehören ebenfalls zu den vielgebrauchten Begriffen in Zusammenhang mit Fähigkeiten. Die benötigten Fähigkeiten von Soldaten richten sich somit wiederum nach den beabsichtigten bzw. benötigten Fähigkeiten, die eine Armee auf Grund politischer Vorgaben einzunehmen hat. Genau betrachtet handelt es sich um eine Logistikkette von Fähigkeiten, die voneinander abhängig sind bzw. aufeinander aufbauen. Wenn man dies unter Aspekten des „Reverse Engineering“ betrachtet, lässt sich hier die Personalplanung und Personalrekrutierung nicht nur auf reine „Stückzahlen“ Mensch, sondern auf Akquisition von Fähigkeiten herunterbrechen – einschließlich Zeitachsen. Daher wäre der Begriff „Personallogistiksystem“ deutlich zutreffender als der Begriff „Personalmanagementsystem“.

Dies hätte mindestens zwei ganz wesentliche Vorteile: Erstens, man kann mit deutlich besserer Genauigkeit seinen Personalbedarf sowohl nach Kopfzahlen als auch nach Fähigkeiten als auch zeitlichem Zulauf ausplanen. Zweitens, und damit schließt sich der Kreis: Man kann diesen Personalbedarf, die benötigten Fähigkeiten und damit den Vorlauf zeitlich soweit nach vorne vorverlegen und auf geeigneten, öffentlichen Plattformen der Bundeswehr oder auch anderen privaten / zivilen Plattformen frühzeitig annoncieren, so dass eine deutlich bessere Planungssicherheit entsteht – auf Seite der Bundeswehr als auch auf Seite der Suchenden nach Jobangeboten bei der Bundeswehr. Diese hier kurz skizzierten Gedankengänge bedürfen allerdings erheblichen, ganzheitlichen Umdenkens bei Prozessabläufen der Personalrekrutierung. In wieweit dies bei der Umstrukturierung der Bundeswehr berücksichtigt wurde oder nicht, wird die Zukunft zeigen.

Ausbildung von Reservisten

Wie schon in anderen Beiträgen von mir heraus gestellt ist die Ausbildung von Reservisten bei der Bundeswehr mit ganz erheblichen Ressourcenproblemen verbunden. Auch wenn Bundesfinanzminister Wolfgang Schäuble heute verkündet hat, dass die Bundeswehr die geforderten 8,3 Milliarden erst bis 2015 einsparen muss und damit ein Jahr später als ursprünglich geplant, ist das Ausbildungsproblem der Reservisten noch lange nicht vom Tisch. Ausbildung bedeutet auch: Qualität zeitgerecht liefern.

Daher ist es ausdrücklich zu begrüßen, dass die Bundeswehr den Verband der Reservisten der Deutschen Bundeswehr e.V. (VdRBw) ausdrücklich aufgefordert hat, an der neuen Reservistenkonzeption intensivst mitzuarbeiten. Diese neue Reservistenkonzeption soll bis spätestens Ende Mai 2011 vorgelegt werden. Auch der Gedanke einer „Reservistenakademie“ wurde in Kreisen der Bundeswehr begrüßt und soll näher betrachtet werden, in wie weit eine solche grundsätzliche vorstellbare Einrichtung sowohl Schulungs- und Ausbildungsbedarf abdecken könnte oder auch als Rekrutierungsmöglichkeit einen sinnstiftenden, förderlichen Beitrag liefern könnte nach dem Motto: „Tu was für Dein Land.“ Die Leitgedanken einer solchen „Reservistenakademie“ liegen dem VdRBw bereits seit 2008 vor. Es bleibt aufmerksam zu beobachten, was daraus jetzt konkret gemacht wird oder weiterhin ungenutzt bleibt.

Ohne Zweifel: Die Bundeswehr hat in vielen Feldern dringenden Handlungsbedarf. Dieser Bedarf lässt sich nur durch Verändern des Denkens abdecken. Eingefahrene Wege müssen verlassen werden. Und dies gilt auch für die Personalrekrutierung. Die Erwartungshaltung an alle Beteiligte ist überdurchschnittlich hoch.

© Ralf R. Zielonka
Bonn, 24. Februar 2011